Καταχρηστική άσκηση διευθυντικού δικαιώματος

Εκτύπωση άρθρου Εκτύπωση άρθρου 16 Φεβ , 2013   // Δημοσιεύθηκε στην   Ενημέρωση   

ergasiaΣτα πλαίσια της ισχύος μιας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, ο εργοδότης έχει το διευθυντικό δικαίωμα να καθορίζει αυτός το είδος, τον τόπο, το χρόνο και τις λοιπές συνθήκες παροχής της εργασίας, καθώς και να ρυθμίζει κάθε θέμα που άπτεται της οργάνωσης και λειτουργίας της επιχείρησής του, προκειμένου να επιτύχει τους εν γένει σκοπούς της, περιοριζόμενος μόνο από τους όρους της σύμβασης που τον συνδέει με τον εργαζόμενο, όπως αυτή ερμηνεύεται κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη και, βεβαίως, από τις κείμενες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

Κατά συνέπεια, κάθε τροποποίηση όρου της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη, η οποία δεν επιτρέπεται από το νόμο ή τη σύμβαση, αποτελεί βλαπτική μεταβολή των όρων της σε βάρος του εργαζομένου. Η μεταβολή όμως, αυτή δεν επιφέρει αυτοδικαίως τη λύση της σύμβασης εργασίας ούτε υποχρεώνει τον εργαζόμενο να την αποδεχθεί ή να αποχωρήσει από την υπηρεσία του.

Ειδικότερα, αν η σύμβαση είναι αορίστου χρόνου, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα, με βάση τους ορισμούς του άρθρου 7 του νόμου 2112/1920, να θεωρήσει τη μονομερή μεταβολή ως καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του εργοδότη και να ζητήσει την προβλεπόμενη από το νόμο αποζημίωση. Ως «μονομερής μεταβολή» θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας που γίνεται από τον εργοδότη κατ΄ αθέτηση της εργασιακής σύμβασης, ανεξάρτητα αν αυτή είναι επωφελής ή βλαπτική για τον εργαζόμενο. Για την εφαρμογή όμως της εν λόγω διάταξης απαιτείται η μονομερής μεταβολή να είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο, δηλαδή να προκαλεί σε αυτόν άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική ζημία.

Εξάλλου, αν η σύμβαση εργασίας είναι ορισμένου χρόνου, οπότε ο ανωτέρω νόμος δεν τυγχάνει εφαρμογής, παρέχεται στον εργαζόμενο το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση με βάση το άρθρο 672 ΑΚ για σπουδαίο λόγο, τον οποίο συνιστά η παράβαση όρου της σύμβασης, και να ζητήσει από τον αθετήσαντα τους συμβατικούς όρους εργοδότη την καταβολή αποζημίωσης, συνισταμένης στους αναλογούντες μισθούς για το χρονικό διάστημα από την καταγγελία μέχρι και τη λήξη της σύμβασης.

Επιπλέον ο εργαζόμενος μπορεί έναντι της μονομερούς μεταβολής, και ανεξάρτητα αν συνδέεται με τον εργοδότη με σύμβαση αορίστου ή ορισμένου χρόνου, να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, εξακολουθώντας να προσφέρει τις υπηρεσίες του με βάση τους όρους που ίσχυαν πριν από τη μεταβολή. Σε περίπτωση δε που η εν λόγω μεταβολή συνεπάγεται και τη μείωση των αποδοχών του, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει και την καταβολή των αποδοχών που ελάμβανε πριν από την επέλευση της μεταβολής.

Πέραν όλων των ανωτέρω όμως, η άσκηση του δικαιώματος μεταβολής των όρων εργασίας που παρέχεται στον εργοδότη από τη σύμβαση, δεν παύει να υπόκειται σε δικαστικό έλεγχο με βάση τη γενική ρήτρα της απαγόρευσης της κατάχρησης δικαιώματος (άρθρο 281 ΑΚ). Έτσι, σε περίπτωση που κριθεί, ότι η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος υπερβαίνει προφανώς τα αντικειμενικά όρια που θέτει η διάταξη του ανωτέρω άρθρου, τότε η μεταβολή αυτή θεωρείται μονομερής, οπότε ο εργαζόμενος έχει όλα τα δικαιώματα που του παρέχονται από τη νομοθεσία σε κάθε περίπτωση μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας.

Ειδικότερα, ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας που επιχειρεί ο εργοδότης βάσει του διευθυντικού του δικαιώματος, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος αυτού, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησής του. Υπό το πρίσμα αυτό, όταν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, αλλά άλλων, άσχετων με αυτούς, επιδιώξεων του εργοδότη, τότε δεν υπάρχει χρήση αλλά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος.

Και αυτό, διότι η καλή πίστη επιβάλλει στο φορέα του δικαιώματος να λαμβάνει υπόψη κατά την άσκησή του και κατά το μέτρο που επιβάλλουν οι περιστάσεις, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και προσδοκίες του αντισυμβαλλομένου του. Τούτο δε επιβάλλεται ιδίως επί συμβάσεων παροχής εξαρτημένης εργασίας, καθόσον το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη για τον προσδιορισμό των όρων εκπλήρωσης της παροχής από το μισθωτό αποτελεί μονομερή εξουσία αυτού, η άσκηση της οποίας υπόκειται στους περιορισμούς που επιβάλλουν η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος, έστω και αν η εξουσία του εργοδότη στηρίζεται στο νόμο ή στη συμφωνία των μερών.

Ωστόσο, δεν αποτελεί μεταβολή των όρων της εργασιακής σύμβασης, και ως εκ τούτου δεν μπορεί να γίνει λόγος περί βλαπτικής ή μη μεταβολής αυτών, η μη ανανέωση της θητείας του εργαζομένου ως προϊσταμένου τμήματος ή υπηρεσίας της επιχείρησης μετά τη λήξη του συμβατικά ορισθέντος χρόνου διάρκειας της, καθόσον στην περίπτωση αυτή οι όροι εργασίας του εργαζομένου έπαυσαν αυτοδικαίως με τη λήξη της θητείας του στην εν λόγω θέση.

Εξάλλου, η κατ΄ ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος άρνηση του εργοδότη να τοποθετήσει συγκεκριμένο εργαζόμενο ως προϊστάμενο ενός τμήματος, μπορεί να αποκρουσθεί ως καταχρηστική, μόνο όταν επελέγη για τη θέση αυτή άλλος εργαζόμενος, έναντι του οποίου ο παραλειφθείς υπερέχει καταφανώς ως προς τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα και επιπλέον συντρέχουν και άλλα περιστατικά, τα οποία, σε συνδυασμό με την καταφανή υπεροχή του προσώπου που παραλήφθηκε, θεμελιώνουν προφανή υπέρβαση εκ μέρους του εργοδότη των ορίων που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος.

Πηγή